Contrato de Experiência: Algumas Peculiaridades

Caros, conforme é do conhecimento geral, o bLex tem como objetivo precípuo a discussão jurídica de temas que envolvam o interesse do empresariado, sendo certo que o Direito do Trabalho é ramo que se afeiçoa a esse objetivo.

Exatamente por isso, retorno para discutir algumas questões que envolvem o Contrato de Experiência em face de sua importância à luz dos interesses dos empregadores.

Em que pese a regra de que os contratos de trabalho são celebrados por tempo indeterminado, desde logo, de se destacar a possibilidade de celebração do contrato de experiência, como espécie de contrato de trabalho a termo, independentemente da natureza do labor ou da atividade da empresa, conforme estipulado no artigo 443, §2º da CLT:

Art. 443 – O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

(…)

§ 2º – O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a)de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência.

A doutrina costuma conceituar o contrato de experiência, como o um contrato de trabalho que em regra tem termo certo e que por expressa determinação legal, o prazo máximo é de 90 dias(Art. 445, parágrafo único). Quanto ao prazo máximo, importa destacar que esse não pode ser ultrapassado, sob pena de que o contrato se torne por tempo indeterminado, sendo certo que ele pode sr prorrogado, sede que não ultrapasse tal limite(Súmula 188 do TST).

A respeito do tema o Professor Amador Paes destaca que: “Este contrato, antes de tudo, objetiva verificar as aptidões profissionais do empregado. Mas não é tudo: objetiva, igualmente, a adaptação e integração do trabalhador à comunidade empresarial.”

Esse é mesmo posicionamento esposado pelo mestre Aldemiro Resende Dantas que leciona que:

” O contrato de experiência tem uma finalidade específica, que é a de permitir ao empregador que possa testar o empregado, para ver se o mesmo se adapta ao serviço que irá prestar, e é por isso que se admite a determinação do prazo, para que não seja o empregador forçado a manter contrato com empregado que não atende aos requisitos para o serviço em questão.”

Em face desta característica, findo o prazo do contrato de experiência e atestado que o empregado não se enquadra aos requisitos exigidos, o contrato pode ser rescindido de pronto. É certo que nos termos previstos na legislação pátria, a rescisão do contrato findo seu prazo pré-definido dispensa qualquer espécie de justificativa por parte do empregador:

” O contrato de experiência teria como característica o de ser celebrado sob condição resolutiva, que é o resultado da prova, segundo Paul Durand, não estando obrigado o empregador a contratar em definitivo(…) as partes não precisa,m justificar a não-recontratação após o termo final; a simples manifestação da vontade é suficiente”

Importante destacar, ainda, que o contrato de experiência, no entender da doutrina, exige uma pactuação minimamente formal, de preferência através de um termo próprio ou, no mínimo, do registro na CTPS, senão vejamos:

” Embora a CLT efetivamente não estabeleça o requisito forma no tocante à sua existência(nada há a esse respeito nos textos da alínea “c” do §2º do art. 443 e parágrafo único do art. 445, CLT), a jurisprudência tem firmemente colocado a necessidade de certa formalidade mínima à configuração válida desse tipo contratual. Assim sendo, seja por instrumento contratual escrito, seja por anotação na CTPS obreira, exige-se enunciação expressa mínima do contrato a contento.” Maurício Godinho

” A formalidade da anotação na carteira, no prazo de 48 horas, com menção àquela circunstância, poderá substituir o contrato escrito mas não pode ser dispensada.” Valentim Carrion

Outra questão interessante quanto a essa espécie excepcional de contrato é que a ele não se aplica as hipóteses de suspensão e interrupção, tampouco as estabilidades provisórias do contrato indeterminando de trabalho.

Mais uma vez de se atestar que tal posicionamento encontra-se baliza na doutrina pátria, conforme se demonstra:

“Entre tais conseqüências está aquela que informa que, nos contratos a prazo, os institutos da interrupção e suspensão contratuais não produzem os mesmos efeitos típicos aos contratos indeterminados. Duas posições principais despontam a esse respeito.

A primeira delas considera que a interrupção e suspensão sustariam os efeitos contratuais, mas apenas dentro do lapso temporal prefixado ao contrato, sem terem o condão de prorrogar o termo final do contrato a prazo. O contrato extinguir-se-ia normalmente, em seu termo conclusivo prefixado, ainda que o obreiro esteja afastado do trabalho em virtude de causa suspensiva ou interruptiva legalmente tipificada(licença previdenciária por exemplo).

A segunda posição admite restrição de efeitos da suspensão/interrupção no contexto do contrato a prazo, mas pondera que a causa suspensiva/interruptiva teria o condão de prorrogar o vencimento do termo final do contrato até o instante de desaparecimento do fator de suspensão/interrupção do pacto, momento em que extinguir-se-ia automaticamente.

“A CLT claramente acolhe semelhante restrição de efeitos da suspensão/interrupção contratual, ao estabelecer que nos “contratos por prazo indeterminado, o tempo do afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação”(§2º do art. 472, CLT). Quer a norma dizer, portanto, que inexistindo pactuação favorável efetuada pelas partes, o tempo de afastamento por suspensão ou interrupção será computado no prazo para a respectiva terminação do contrato.”

Maurício Godinho.

” O tempo de suspensão do contrato não interfere no término do mesmo, devendo ser normalmente computado, salvo se houver ajuste das partes em sentido contrário(CLT, art. 472, §2º)

(…)

” Não havendo esse ajuste para que não seja computado o tempo de suspensão do contrato, se o empregado contratado a termo se afastar em virtude de doença ou acidente de trabalho, sendo que passará longo tempo afastado do serviço, o empregador deverá pagar os salários dos 15 primeiros dias do afastamento e, atingida a data prevista para o término do contrato, poderá dá-lo por encerrado.

Assim, suponha-se que um contrato a termo foi celebrado para viger desde 15 de março até o dia 30 de setembro. Ocorre que, em 1º de agosto,o empregado sofreu grave acidente de trabalho, que possivelmente o manterá afastado do serviço por vários meses. Nesse caso, o empregador pagará os salários dos quinze dias iniciais do afastamento, e a partir do 16º dia o empregado passará a receber o pagamento do benefício previdenciário, feito pelo INSS. Se esse empregado receber alta antes do dia 30 de setembro, voltará ao trabalho, e seu contrato terminará normalmente no dia previsto.

(…)

A ocorrência de uma das causas de garantia de emprego, no curso do contrato a termo, não assegura a continuidade do contrato, que se extinguirá normalmente no término previsto, Assim, por exemplo, se a empregada engravida, ou se o empregado é eleito dirigente sindical ou representantes dos empregados na CIPA, e o contrato era de prazo determinado, tal contrato se extinguirá na data prevista, ainda que não se tenha esgotado o prazo de estabilidade”

Aldemiro Dantas.

“No contrato de prazo determinado ou de experiência não há direito à garantia de emprego prevista no art. 118 da Lei 8.213/91, pois as partes conhecem antecipadamente a data do término do contrato, e não há despedida arbitrária ou sem justa causa, mas o fim normal do pacto laboral”

Sérgio Pinto Martins

Destaca-se, que tal posicionamento se aplica a todas as espécies de estabilidade provisória.(dirigente sindical, representante da CIPA, gestante etc.)

Destacam-se, ainda, uma série de precedentes do TST a respeito do tema:

ESTABILIDADE PROVISÓRIA DECORRENTE DE ACIDENTE DO TRABALHO. ARTIGO 118 DA LEI Nº 8.213/91. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. O reclamante, na época do acidente de trabalho, era detentor de contrato por prazo determinado, conforme destacado pelo acórdão regional. No caso, não tendo sido ultrapassado o prazo pactuado entre as partes, não se justifica o deferimento de indenização compensatória pelo período correspondente à garantia de emprego, pois, na forma da atual jurisprudência desta Corte Superior, é incompatível a garantia de emprego a que refere o artigo 118 da Lei nº 8.213/91, com o contrato temporário, porque a garantia de emprego pressupõe a proteção da continuidade do vínculo de emprego nos contratos por prazo indeterminado. Precedentes da SBDI-1 do TST. Agravo de instrumento a que se nega provimento.

Processo: AIRR – 1562/2007-271-02-40.2 Data de Julgamento: 05/08/2009, Relator Ministro: Vantuil Abdala, 2ª Turma, Data de Divulgação: DEJT 04/09/2009.

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. ACIDENTE DE TRABALHO. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. IMPOSSIBILIDADE. O art. 118 da Lei 8.213/91 assegura, em caso de acidente de trabalho, a manutenção, pelo prazo mínimo de doze meses, do contrato de trabalho. Essa se refere à modalidade de contrato, por prazo indeterminado, não sendo admissível interpretação ampliativa, de modo a estender ao contrato por prazo determinado ou a termo a garantia inerente àquele contrato. (…)

Processo: RR – 91291/2003-900-04-00.0 Data de Julgamento: 05/08/2009, Relator Ministro: João Batista Brito Pereira, 5ª Turma, Data de Divulgação: DEJT 21/08/2009.

AGRAVO DE INSTRUMENTO. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DE TRABALHO Agravo de instrumento provido, a fim de determinar o exame da revista, em face da existência de dissenso válido e específico, entre a decisão proferida pelo Regional em recurso ordinário e o aresto paradigma, transcrito nas razões de revista. RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DE TRABALHO. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. INCOMPATIBILIDADE. Nos termos do entendimento desta Corte, é incompatível a garantia de emprego a que alude o art. 118 da Lei nº 8.213/91 com o contrato por prazo determinado. Recurso de revista conhecido e provido. Processo: RR – 10695/2007-004-11-40.2 Data de Julgamento: 05/08/2009, Relatora Ministra: Dora Maria da Costa, 8ª Turma, Data de Divulgação: DEJT 07/08/2009.

Neste mesmo sentido: Processo: RR – 2234/2006-501-02-00.1 07/08/2009; RR – 1133/2002-242-01-00.6 07/08/2009; AIRR – 660/2001-005-24-40.5 26/06/2009; RR – 674/2005-091-09-00.0 29/05/2009; RR – 1431/2002-201-04-00.4 29/05/2009; RR – 843/2001-077-15-00.9 15/05/2009; E-RR – 2662/2000-462-02-00.0 29/05/2009; RR – 1674/2006-332-04-00.2 30/04/2009; RR – 386/2002-003-17-00.6 17/04/2009.

Por lealdade aos leitores, importa destacar que este último posicionamento, em que pese a unanimidade doutrinária e o vasto número de precedentes do TST citados, há alguns julgados do TST que entendem de maneira diversa, aplicando a estabilidade decorrente de acidente laboral, também aos contratos de experiência, sendo certo que quanto as demais estabilidades nem mesmo no TST há dissidência.